PENATAUSAHAAN FORMASI DAN JABATAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

A. FORMASI JENJANG JABATAN DAN KEPANGKATAN
Kata formasi berasal dari bahasa Belanda Formatie dan bahasa Inggris Formation yang berarti susunan berdasarkan undang-undang pokok kepegawaian No. 8 tahun 1974 menetapkan formasi Pegawai Negeri Sipil di kalangan pemerintah dijelaskan bahwa:
Formasi kepegawaian adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri sipil diperlukan untuk melaksanakan tugas pokok ditetapkan oleh pejabat yang berwenang, sedangkan peraturan pemerintah No. 5 tahun 1979 pasal 1 menjelaskan lebih lanjut, bahwa formasi kepegawaian adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan oleh susunan organisasi Negara untuk melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu, ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab dalam bidang penerbitan dan penyempurnaaan Aparatur Negara.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Formasi
Faktor yang mempengaruhi penempatan formasi diatur dalam pasal 2 peraturan pemerintah nomor 5 tahun 1976 yang menyatakan bahwa formasi untuk masing-masing satuan organisasi Negara disusun berdasarkan:
a. Jenis pekerjaan adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu satuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya misalnya pengetikan pemeliharaan arsip, penelitian, dan lain-lain.
b. Sifat Pekerjaan
Sifat pekerjaan yang mempengaruhi penetapan formasi lamanya waktu yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sebagaimana diketahui pekerjaan pada umumnya dapat dilakukan selama 24 jam terus menerus memerlukan pegawai yang lebih banyak.
c. Perkiraan beban kerja dan kemampuan Pegawai Negeri sipil dalam jangka waktu tertentu
Yang dimaksud dengan beban kerja adalah frekwensi rata-rata, masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan beban kerja masing-masing satuan organisasi dapat dilakukan berdasarkan perhitungan/pengalaman. Misalnya perkiraan beban kerja pengetikan dan pengangendaan dapat didasarkan jumlah dan jenis perkara yang terjadi pada waktu dan daerah tertentu.
Apabila sudah dapat diperkirakan beban kerja masing-masing satuan organisasi, untuk menentukan jumlah pegawai yang diperlukan ditetapkan perkiraan kapasitas seseorang Pegawai Negeri.
d. Prinsip Pelaksanaan Tugas
Prinsip pelaksanaan pekerjaan sangat berpengaruh dalam menentukan formasi, misalnya apabila ditentukan bahwa membersihkan ruangan dan merawat pekerjaaan harus dikerjakan oleh satuan organisasi yang bersangkutan, maka harus diangkat pegawai untuk menjalankan pekerjaan itu.
e. Jenjang dan jumlah pangkat pekerjaan yang tersedia, jenjang jumlah dan jabatan yang tersedia dalam masing-masing satu organisasi harus selalu diperhatikan dalam menentukan formasi, sehingga dengan demikian dapat dipelihara piramida kepangkatan dan jabatan yang sehat.
f. Peralatan yang tersedia
Peralatan yang tersedia diperkirakan akan tersedia dalam melaksanakan tugas pokok mempengaruhi penentuan jumlah pegawai yang diperlukan.

B. PANGKAT DAN JABATAN
Pangkat adalah kedudukan yang mennunjukan tingkat seorang Pegawai Negeri Sipil dalam susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar pengajuan, oleh karena itu setiap Pegawai Negeri Sipil diangkat dengan pangkat tertentu, sedangkan jabatan adalah merupakan kedudukan tugas, tanggung jawab wewenang dan hak seorang PNS dalam susunan organisasi.
Dalam hal ini pangkat dan jabatan di lingkungan PNS harus seiring dan sejalan dalam pengangkatan seseorang PNS sebab penyediaan jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia dan masalah pangkat itu sendiri haruslah diatur disesuaikan dengan besar kecilnya organisasi serta banyak sedikitnya volume menduduki pekerjaan yang ada. Jumlah jabatan pimpinan dan syarat menduduki jabatan merupakan fokus dalam masalah formasi kepegawaian. Contoh Pangkat (ABRI)
1. Prajurit Dua (Prada);
2. Prajurit Satu (Pratu);
3. Kopral Dua;
4. Kopral Satu dan sebagainya.
Jabatan Struktural Perguruan Tinggi
1. Guru Besar
2. Lektor Madya
3. Lektor
4. Lektor Madya
5. Lektor Muda
Jabatan Struktural SD, SMTP, dan SMTA
1. Pengawas
2. Kepala SMTA
3. Kepala SMTP
4. Penilik TK/SD
5. Kepala SD
Jabatan Guru
1. Guru Utama
2. Guru Utama Madya
3. Guru Utama Muda
4. Guru Pembina Tingkat I
5. Guru Pembina
6. Guru Dewasa Tingkat I
7. Guru Dewasa
8. Guru Madya Tingkat I
9. Guru Madya
10. Guru Muda Tingkat I
11. Guru Muda
12. Guru Pratama Tingkat I
13. Guru Pratama
Jenjang Jabatan Swasta
1. Direktur Utama/Presiden Direktur
2. Kabag Umum
3. Kabag Personalia
4. Kabag Keuangan
5. Kabag Produksi
6. Kabag Pemasaran
7. Kabag Penjualan
8. Kabag Rumah Tangga dan Perlengkapan
9. Kabag Administrasi
10. Kabag Humas
Jenjang Jabatan Militer
1. Panglima ABRI
2. Kapuspen ABRI
3. Kasospol ABRI
4. Menhankam ABRI
5. Kasad/Kasau/Kasal/Kapolri
6. Pangdam/Pangarmatim/Panagrmabar
7. Kodam
8. Kodim/Dandim
9. Danramil
10. Kapolres

C. PENGGAJIAN
1. Pengertian
Gaji sering juga disebut upah. Keduanya merupakan bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan oleh seorang pegawai. Perbedaan antara upah dan gaji hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya.
Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat, sedangakan seseorang menerima upah apabila ikatan kerjanya kurang kuat.
Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan setiap bulan, sedangkan upah diberikan setiap hari atau setiap minggu.
Bentuk pemberian upah atau gaji dapat berupa:
1. Uang;
2. Barang-barang innatura;
3. Kesempatan untuk menikmati, misalnya pelungguh atau bengkok yang diberikan untuk Kepala Desa (Lurah) di beberapa daerah di Jawa khususnya.
Pada dasarnya setiap pegawai negeri beserta pegawainya harus dapat hidup layak dari gajinya, sehingga ia dapat memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Gaji adalah balas jasa atau penghargaan yang diberikan kepada seorang pegawai negeri dan hasil kerjanya.

2. Peranan Gaji
Gaji mempunyai peranan penting bagi seorang pegawai, karena:
a. Dengan gaji yang cukup, pegawai akan bekerja dengan baik.
b. Gaji yang cukup dapat mendorong pegawai unuk menyumbangkan jasa dan tenaga semaksimal mungkin sendiri dengan kemampuannya.
c. Dengan gaji yang cukup, pegawai dapat memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan hidup pegawai sendiri maupun keluarganya.
d. Gaji yang cukup dapt memberikan status sosial seseorang dalam masyarakat.
e. Dengan gaji yang cukup dapat diharapkan loyalitas atau kesetiaan pegawai terhadap instansi mengabdikan diri.
f. Gaji yang cukup dapat memberikan ketenangan, ketentraman, dan kesenangan pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

3. Sistem Penggajian
Ada 3 (tiga) macam sistem penggajian, yaitu:
a. Sistem Skala Tunggal
Dalam sistem skala tunggal gaji yang sama diberikan kepada pegawai yang memiliki pangat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab di dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Sistem Skala Ganda
Adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji bukan hanya di dasarkan pada pangkat, tetapi juga sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnay tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.
c. Sistem Skala Gabungan
Adalah sistem penggajian yang merupakan perpaduan antara sistem skala tunggal dan sistem skala ganda.
Dalam sistem skala gabungan besarnya gaji pokok pegawai negeri yang berpangkat sama ditentukan sama pula. Di samping itu diberikan tunjangan kepada pegawai negeri yang memikul tanggung jawab yang berat, pencapaian prestasi atau melakukan pekerjaan tertentu yang sifatnya memerlukan perhatian dan pengarahan tenaga.
Sistem ini hanya dapat dilaksanakan dengan baik apabila analisis, klarifikasi dan evaluasi jabatan yang lengkap. Pasal 7 UPK 1974 yang bunyinya setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawab, pada dasarnya bermaksud meletakkan landasan menuju sistem penggajian berdasarkan sistem skala ganda atau sistem skala gabungan.
Perlu diketahui, bahwa sistem skala tunggal, gaji ditetapkan atas dasar pangkat yang di pangku. Sebagai contoh peraturan nomor 7 tahun 1977 mengenai 17 jenjang pangkat, dan untuk masing-masing jenjang ditetapkan skala gaji sendiri. Oleh karena itu, golongan dan ruang dalam PGPNS disebut juga “Golongan dan Ruang Gaji”. Dalam sistem gaji yang didasarkan atas jabatan, pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi menerima gaji lebih besar dari pada pegawai yang menduduki jabatan lebih rendah.

4. Kenaikan Gaji Berkala, Gaji Istimewa Dan Tunjangan
a. Kenaikan Gaji Berkala
Kepada PNS yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dapat diberikan kenaikan gajiberkala.
Syarat-syarat untuk mendapat kenaikan gjai brkala:
1. Pegawai yang bersangkutan telah mencapai masa kerja golongan yang ditentukan untuk kenaikan gaji berkala.
2. Nilai rata-rata DP3 sekurang-kurangnya cukup.
Prosedur kenaikan gaji berkala yaitu dengan SPTGK (Surat Pemberitahuan Tentang Kenaikan Gaji) dari pimpinan unit atau kantor yang bersangkutan kepada KPS setempat.
Apabila PNSyang bersangkutan belum memenuhi syarat yang ditentukan. Kenaikan gaji berkala ditunda paling lama satu tahun
Penundaan gaji berkala ini tidak merupakan hukuman disiplin PNS melainkan hanya akibat tidak terpenuhinya syarat-syarat yang telah ditentukan.
Kenaikan gaji berkala menambah pendapatan pegawai yang bersangkutan, memberikan kepuasa dan menumbuhkan rasa diperhatikan oleh pimpinan. Dengan kenaikan gaji berkala semangat kerja pegawai bertambah.

b. Kenaikan Gaji Istimewa
Kepada PNS yang dalam DP3 mendapat niali “amat baik” dapat diberikan kenaikan gaji istimewa.
Kenaikan gaji istimewa hanya dapat diberikan kepada PNS yang telah nyata menjadi teladan bagi pegawai lain di lingkungan kerjanya. Maksud pemberian kenaikan gaji istimewa adalah untuk mendorong PNS agar bekerja lebih baik. Kenaikan gaji istimewa hanya berlaku dalam pangkat yang dijabat oleh PNS yang bersangkutan pada saat pemberian kenaikan gaji istimewa itu.
Pemberian kenaikan gaji istimewa memerlukan pertimbangan seksama oleh sebab itu hanya dilakukan dengan keputusan menteri atau pimpinan lembaga yang bersangkutan. Surat keputusan pemberian kenaikan gaji istimewa dikeluarkan dua bulan sebelumnya gaji istimewa berlaku.

c. Tunjangan
Selain gaji pokok, kepada PNS diberikan berbagai macam tunjangan antara lain :
1. Tunjangan keluarga, meliputi :
a. Tunjangan suami/istri sebesar 5% dari gaji pokok, dengan ketentuan apabila suami dan istri kedua-duanya berkedudukan sebagai pegawai negeri, maka tunjangan suami/istri diberikan kepada pegawai yang mempunyai gaji pokok lebih besar.
b. Tunjanan anak sebesar 2% dari gaji pokok.
2. Tunjangan pangan :
a. Tunjangan pangan ( beras ) bentuk natura.
b. Tunjangan pangan dalam bentuk uang diberikan kepada PNS di daerah terpencil.
3. Tunjangan khusus pajak pegawai dalam rangkla pengenaan pajak penghasilan (PPh) kepada PNS diberikan sesuai dengan ketentuan termaksud dalam surat edaran.
4. Tunjangan sandang, misalnya untuk pegawai DLLAJP, beacukai dan lain-lain
5. Tunjangan jabatan, dibagi menjadi :
a. Tunjangan jabatan structural, yaitu tunjangan yang diberikan kepada PNS karena kedudukan nya pada jabatan structural
b. Tunjangan fungsional, yaitu tunjangan kepada PNS yang menduduki jabatan fungsional, seperti:
 Dosen PTN
 Guru
 Ahli peneliti
 Hakm jaksa
 Petugas sandi dan lain-lain

D. PEMBINAAN KARIER
1. Pengertian dan ruang lingkup pembinaan karier
Berdasarkan UU No. 8 tahun 1974, tentang pokok-pokok pembinaan kepegawaian yang menyatakanbahwa pembinaan PNS dilaksanakan berdsarkan system karier dan system prestasi kerja. Karier dalam bahasa Belanda “CARRIAKE”. Sedangkan bahasa Inggris “CARRER” yang diartikan dalam bahasa Indonesia si Pekerjaan dan keberhasilan usaha seumur hidup.
Dari istilah diatas karier mempunyai berbagai macam pengertian antara lain :
a. Karier adalah kemajuan yang dicapai oleh seorang pegawai untuk seluruh masa kariernya, bahkan seumur hidupnya dalam lapangan pekerjaan.
b. Karier merupakan rangkaian pekerjaan dalam berbagai bidang/kejujuran yang dialami oleh seseorang, yang kadang-kadang antara jenis pekerjaan yang satu dan pekerjaan yang lain pernah dialami tidak mempunyai hubungan yang erat.

Berdasarkan pekerjaan ini dapat diketahui bahwa ruang lingkup pembinaan karier meliputi dua hal, yaitu :
a. Segala usaha untuk menciptakan kondisi dalam suatu lapangan pekerjaan yang membuka kemungkinan nyata bagi seseorang pegawai untuk meraih kemajuan-kemajuan yang berarti sehingga pegawai itu tertarik untuk menjadikan lapangan pekerjaan sebagai tabiat bekerja seumur hidupnya.
b. Segala usaha untuk membantu seorang pegawai mengembangkan diri sampai batas kemampuan yang tertinggi, sesuai dengan bakat, keahlian, dan minatnya dalam lapangan pekerjaan itu.


2. Dasar Pertimbangan
Pembinaan karier didalam perusahaan didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut :
1. Manusia merupakan unsure yang paling pokok yang dapat menentukan usaha pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Manusia dalam kehidupannya, baik sebagai individu/kelompok sebagai makhluk social, pada prinsipnya mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang sesuai dengan batas-batas kemampuannya.
3. Dalam usaha meningkatkan mutu dan keterampilan serta memupuk kegairahan kerja pegawai, perlu dilaksanakan pembinaan pegawai sebaik-baiknya atas dasar system karier.
4. Meletakkan setiap pegawai yang sesuai dengan keahliannya yang paling menguntungkan baik perusahaan maupun bagi pegawai.

3. Langkah-langkah yang perlu diperhatikan dalam pembinaan karier
a. Penjelasan jabatan
Karena di dalam setiap bentuk usaha, apabila dalam bentuk usaha yang sangat kompleks, terdapat berbagai macam jabatan dan masing-masing jabatan mempunyai bobot kerja yang berbeda-beda, maka perlu diadakan pembobotan jabatan. Pembobotan kerja dapat dibuat dengan mengadakan analisis jabatan.
b. Diusahakan struktur organisasi yang mempunyai seragam (uniform) jelas dan tepat yang disesuaikan dengan perkembangan organisasi dan perusahaan.
c. Peralatan pekerjaan harus dijalankan dengan sebaik-baiknya sehingga merupakan landasan pertimbangan penilaian.
d. Pengadaan mutasi pegawai ada 2 (dua macam), yaitu ;
1. Mutasi yang bersifat promosi adalah pemindahan seorang pegawai yang telah memenuhi syarat ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Pada mutasi ini hendaknya terlebih dahulu dilakukan latihan jabatan (job training) atau ujian jabatan.
2. Mutasi vertical bersifat demosi (penurunan jabatan) adalah pemindahan jabatan ke jenjang jabatan yang lebih rendah, mutasi ini hendaknya dilakukan atas dasar pencatatan pekerjaan (merit rating) yang dilakukan oleh suatu tim atau panitia.
e. Kenaikan golongan atau pangkat hendaknya dilakukan secara obyektif.
f. Dalam pengisian lowongan jabatan, sebaiknya dilakukan dari dalam (mutasi atau promosi) tanpa meninggalkan factor prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
g. Seleksi hendaknya dilaksanakan sedemikian rupa sehingga dapat menjamin pelamar yang memenuhi pelamar yang memenuhi persyaratan maksimum saja (hanya pelamar yang baik) dapat diterima.

4. Prinsip-prinsip dan factor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pembinaan karier antara lain
a. Memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagai pegawai untuk maju.
b. Mengusahakan adanya syarat-syarat kerja lingkungan kerja yang menyenangkan.
Kedua prinsip itu bertujuan untuk menarik dan mempertahankan pegawai agar mereka tidak keluar dari perusahaan, selama pegawai itu masih aktif bekerja di perusahaan tersebut.
Maka untuk menunjang prinsip tersebut factor-faktor yang diperhatikan yaitu :
a. Adanya jaminan social yang baik.
b. System penggajian yang baik maksudnya gaji tersebut dapat menunjang kesejahteraan pegawai.
c. System kepangkatan yang menarik.
d. Hubungan kerja yang harmonis.
e. Memperhatikan prestise pegawai.


5. Factor-faktor yang dinilai dalam rangka pembinaan karier
Suatu azas dalam bidang kepegawaian yaitu penempatan pegawai harus sesuai dengan bidang dan keahliannya, dengan istilah “the right man in the right place” (untuk mendapatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat pula) sehingga penilaian terhadap prestise kerja orang/pegawai yang bersangkutan.

6. Macam-macam system karier
Ada beberapa langkah macam-macam system karier antara lain :
1. System karier tertutup adalah bahwa pangkat dan jabatan yang ada dalam suatu organisasi hanya diisi oleh pegawai yang telah ada di dalam organisasi dan tertutup bagi orang luar.
2. System karier terbuka adalah bahwa pangkat dan jabatan dapat diisi/diduduki oleh orang diluar organisasi dengan ketentuan harus mempunyai kecakapan yang diperlukan.
3. Program karier merupakan salah satu system yang pada prinsipnya menghendaki agar para pegawai tetap berada dalam bidang pekerjaan tertentu, misalnya sebagai ahli peneliti dan lain-lain.
4. The position concept merupakan system karier yang menitikberatkan perhatiannya terhadap posisi dan tugas dari setiap pegawai yang erat sekali hubungannya dengan pengembangan perusahaan.
Dengan demikian dalam system ini sebelum dipilih orang yang harus menduduki suatu posisi ditetapkan terlebih dahulu jenis tugas/pekerjaan yang harus dikerjakan.
5. The personal rank concept merupakan system kepegawaian pengangkatan seorang pegawai didasarkan atas orang-orang yang cakap pada umunya, dan ditempatkan/diberi tugas pada saat tertentu dapat diberikan tugas lain sesuai dengan kepentingan perusahaan yang bersangkutan dan kecakapan masing-masing.
6. Karier organisasi merupakan pegawai yang diberikan kemungkinan/anjuran untuk berpindah-pindah kebagian-bagian dari kantor dalam suatu organisasi.


























PENATAUSAHAAN BIMBINGAN DAN PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

A. PEMBINAAN KEMAMPUAN DAN KETERAMPILAN KERJA

Setiap pekerja menggunakan kemampuan badan dan jiwanya dalam melakukan kegiatan ketika ia bekerja, yang terikat pada tata cara, dan tata tertib kerja yang berlaku dilingkungan kerja masing-masing. Para pekerja harus dikembangkan dan pembinaan kemampuan bekerja sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Untuk mempertinggi mutu para pegawai, baik pengetahuan, kemampuan, keterampilan, bakat maupun mentalnya kepada para pekerja yang dibina dan dibimbing, agar pekerja dapat meningkatkan prestasi kerja secara efektif dan efesien.
Pada setiap organisasi menghendaki seluruh karyawan mampu mengembangkan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan dan pihak karyawanpun mengharapkan organisasi tersebut memperhatikan haknya. Pembinaan pegawai yang dilakukan oleh unit kepegawaian dimulai sejak seleksi, wawancara, latihan, magang pada masa percobaan sampai setelah diangkat menjadi pegawai tetap.
Pembinaan pegawai bermaksud sebagai pendayagunaan sumber daya manusia baik dari segi kualitas maupun kuantitas, yang mempengaruhi factor dan kondisi pengembangan pegawai pada suatu organisasi. Pembinaan ini bertujuan :
1. Para pegawai siap memasuki dunia kerja dan segera bekerja secara produktif.
2. Suatu kegiatan atau usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.
3. Untuk mengembangkan pegawai baik bidang kecakapan, keterampilan, keahlian maupun sikap dan tingkah laku pegawai.
4. Untuk mengembangkan semangat pegawai dan mempertinggi stabilitas pegawai.

Pembinaan pegawai semasa mereka berdinas yang dilakukan dengan program yang tepat, pelaksanaan seksama dan penilaian obyektif akan menguntungkan baik pihak organisasi maupun yang karyawan.
Organisasi akan memperoleh keuntungan sebagai akibat penyelenggaraan pembinaan latihan atau pendidikan yang dilaksanakan oleh unit kepegawaian. Sebaliknya, pihak karyawan juga memetik keuntungan sebagai akibat mereka mengikuti latihan secara timbale balik yang diperoleh baik bagi organisasi maupun karyawan.





KEUNTUNGAN PEMBINAAN LATIHAN/PENDIDIKAN PEGAWAI BAGI ORGANISASI DAN KARYAWAN

Keuntungan Pihak Organisasi Keuntungan Pihak Karyawan
1. Menambah efesiensi pelaksanaan kerja
2. Mengurangi pengawasan
3. Menambah produktivitas
4. Mengurangi pemborosan
5. Mengurangi kecelakaan kerja
6. Mengurangi mutasi
7. Melayani kesinambungan kelestarian organisasi 1. Menambah semangat kerja
2. Meningkatkan persiapan karier pegawai
3. Menambah rasa harga diri karena pegawai menguasai bidang pekerjaanya
4. Menambah kepandaian, keterampilan, menguasai teori dan praktek kerja

Sasaran pembinaan kemampuan kerja karyawan adalah dapat mengarahkan peningkatan pengetahuan kecakapan keterampilan dan sikap pegawai sehingga mereka menjadi lebih berprestasi kerja. Oleh karena itu, analisis kebutuhan tenaga sesuai dengan bidang pekerjaan dan volume kerja sangat penting dalam merencanakan, melaksanakan, dan menilai hasil kemampuan pembinaan kerja pegawai.
Kemampuan kerja pegawai akan menghasilkan prestasi kerja, prestasi kerja yang tinggi akan mengakibatkan produktivitas-produktivitas hasil keuntungan organisasi harus dinikmati pula oleh karyawan. Oleh karena itu, pembinaan kesejahteraan karyawanpun menjadi bagian penting untuk pegawai dan kesejahteraan akan diuraiakan berikutnya.

B. PEMBINAAN KESEJAHTERAAN
Pada dasarnya karyawan sebagai sumber penghasilan jasa dan produksi akan terus berprestasi kalau pihak organisasi memperhatikan kesejahteraannya, kesejahteraan pegawai meliputi pula kesejahteraan keluarga, kesejahteraan pegawai dan keluarganya tidak menjadi tanggung jawab mutlak oleh organisasi yang bersangkutan.
Kesejahteraan pegawai tidak hanya bersifat material (uang, barang) tetapi juga kesejahteraan spiritual, seperti santapan rohani, jaminan rasa aman, jaminan kesehatan, penghargaan dan pujian. Secara garis besar organisasi selalu berusaha untuk mensejahterakan karyawannya dengan menjalankan system penggajian dan pengupahan yang adil. Disamping gaji, pegawai diberi tunjangan natura seperti kebutuhan bahan pokok, tunjangan kesehatan, jabatan, dan adapula yang diberi bonus setiap akhir tahun sesuai dengan keuntungan perusahaan.
Organisasi juga membina kesejahteraan spiritual pegawai dalam bentuk jaminan hukum, jaminan hari tua, asuransi kecelakaan, asuransi kesehatan, asuransi hari tua (pension). Dibanding karier, misalnya, pegawai dinilai dengan adil, dijamin hak kenaikan pangkatnya serta diberi penghargaan dan pujian.
Kesejahteraan jasmani dan rohani penting dibina, agar tetap bergairah untuk prestasi kerja. Bagi organisasi yang sudah maju, pegawai memperoleh jaminan perumahan, kendaraan, dan bahkan anak-anaknya yang berprestasi di sekolah dijadikan anak asuh perusahaan dan diberi beasiswa.
Selain hal itu, organisasi atau perusahaan ada yang menyelenggarakan rekreasi sehat bagi karyawan dan keluarganya, perpustakaan karyawan, lantai bersih, serta tempat kerja yang aman, bersih dan teratur.
Usaha-usaha itu dilakukan untuk membina kesejahteraan seluruh karyawan namn bagaimanapun usaha organisasi untuk mensejahterakan karyawannya, tidak mungkin mampu memenuhi keinginan seluruh pegawai sercara individu maupun kelompok. Oleh karena itu, kebijakan kesejahteraan pegawai bersifat umum.

C. PEMBINAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pembinaan pelaksanaan pegawai yang dilakukan secara obyektif atas dasar catatan data yang akurat dan dilaksanakan tidak pandang bulu akan berguna tidak saja untuk organisasi, atas dasar catatan kemajuan pegawai dibidang pelaksanaan tugas itu dapat digunakan sebagai bahan penilaian pegawai.
Ketentuan untuk mengatur pembuatan Daftar Penilaian Pekerjaan Pekerjaan (DP3) berlandaskan hukum dan dapat ditemukan dalam:
1. Undang-undang pokok Kepegawaian No. 8 tahun 1974 pasal 20
2. Peraturan Pemerintah No. 10 tahun 1979 tentang penilaian
Pengertian dan Tujuan Pembuatan DP3
Yang diamaksud dengan DP3 Pegawai Negeri Sipil adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang.
Daftar tersebut digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain.
Nilai dalam DP3 digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan mutasi kepegawaian dalam tahun berikut, kecuali ada perbuatan tercela dari Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai tersebut.
Aspek-aspek Penilaian:
1. Kesetiaan
Dengan kesetiaan seorang pegawai adalah dengan tekat dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diebankan kepadanya.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai dalam menyesuaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambil.
4. Ketaatan
Ketaatan yang berarti kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah-perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran
Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepada pegawai.
6. Kerjasama
Yang dimaksud dengan kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Yang dimaksud dengan prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu peritah dari atasan.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melakukan tugas pokok.
NO SEBUTAN ANGKA
1.
2.
3.
4.
5. Amat Baik
Baik
Cukup
Sedang
Kurang 91-100
79-90
61-75
51-61
50 kebawah



D. MUTASI, PROMOSI DAN PEMBERHENTIAN
Pembinaan pegawai dilakukan melalui berbagai cara bersaran meningkatkan keefisienan kerja, kefektifan kerja, keberhasilan organisasi, serta kepuasan pegawai. Ada beberapa wujud pembinaan pegawai adalah mutasi dan perpindahan, promosi, dan pemberhentian pegawai dalam lingkup wilayah kerja.
Pembahasan mutasi, promosi, dan pemberhentian pada bidang yang akan diuraikan berikut ini meliputi pengertian mutasi, promosi, dan pemberhentian.
1. Mutasi
Kata mutasi atau perpindahan oleh sebagian masyarakat sudah banyak dikenal, baik dalam lingkungan perusahaan maupun diluar lingkungan perusahaan mutasi ataupun perpindahan adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang dianggap setingkat atau sejajar.
Mutasi atau perpindahan adalah merupakan suatu kegiatan rutin bagig perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsiip “The right man in the right place” (menempatkan orang sesuai dengan keahliannya). Dengan demikian mutasi yang dijalankan oleh perusahaan, agar pekerja dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien.
Untuk melaksanakan mutasi suatu perusahaan dengan prinsip “menempatkan orang sesuai dengan keahliannya” maka perlu diadakan evaluasi terus menerus secara obyektif terhadap para pekerja, sebagai landasan dalam melaksanakan mutasi tersebut, diantaranya ada beberapa pertimbangan:
1. Mutasi tidak boleh dianggap sebagai hukuman.
2. Mutasi untuk mengusahakan “penempatan orang sesuai dengan keahliannya”.
3. Mutasi dan kerjasama kelompok.
4. Mutasi sebagai langkah meningkatkan semangat dan gairah kerja.
5. Mutasi untuk menciptakan saingan sehat.
6. Mutasi untuk dapat saling menggantikan.
7. Dalam rangka promosi.
8. Mutasi karena kebijaksanaan dan peraturan.
9. Mutasi dan sikap mental.
10. Mutasi untuk mengurani “Labour furnover” (kebosanan).
11. Mutasi dan tujuan terselubung.
12. Mutasi karena inisiatif karyawan.
13. Mutasi harus terkoordinir.

2. Promosi
Promosi dan mutasi kedua-duanya adalah kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya. Meskipun demikian promosi dan mutasi harus dibedakan, sebab promosi dan mutasi tidaklah sama. Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, sedangkan mutasi proses pemindahan tersebut bukanlah pada jabatan yang lebih tinggi, tetapi pada jabatan yang sederajat.
Pada dasarnya promosi akan selalu diikuti oleh tugas tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan income dan fasilitas yang lain. Tetapi promosi sendiri sebenarnya mempunyai nilai, karena promosi adalah merupakan bukti pengetahuan antata lain terhadap promosinya.
Promosi mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan dapat lebih terjamin, kedua hal ini merupakan hal yang harus dapat ditimbulkan, bilamana perusahaan tersebut merngadakan promosi suatu barang tentu dengan promosi tidak hanya diharapkan pada kedua hal tersebut, tetapi jauh lebih dari pada itu dalam hal ini promosi harus dilaksanakan dengan beberapa ketetapan atau yang menjadi tolok ukur bagi perusahaan tersebut, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Penetapan syarat-syarat untuk promosi
2. Syarat-syarat promosi harus dinyatakan secara tegas dan jelas
3. Evaluasi harus dilakukan secara rutin, lengkap, dan obyektif
4. Perlu senioritas dan ambisi ditetapkan sebagai syarat untuk promosi
5. Keinginan untuk memenuhi syarat-syarat promosi harus ditunjang
6. Pentingnya mempersiapkan calon-calon yang akan dipromosikan
7. Pemanfaatan masa cuti untuk percobaan promosi
8. Dalam rangka promosi perlu ditetapkan pesaing sehat
9. Memilih antara melaksanakan promosi dari dalam atau luar
10. Efek samping dalam pelaksanaan promosi

3. Pemberhentian
Pemberhentian dari pekerjaan yang merupakan tindakan dan kenyataan pemutusan hubungan kerja antara badan usaha (pengusaha) dengan tenaga kerjanya, merupakan bagian dalam tata personil yang paling sedikit sama pentingnya dengan terjadinya hubungan kerja (penerimaan tenaga kerja). Oleh Karen aitu, pemutusan hubungan kerja ditinjau dari beberapa segi yang berhubungan dengan pemutusan tenaga kerja tersebut.
Dalam garis besarnya antara bentuk usaha dengan tenaga kerjanya dapat terjadi pemutusan hubungan sebagai berikut:
a. Pemutusan hubungan kerja secara wajar, misalnya:
1. Berakhirnya masa hubungan kerja yang telah ditetapkan sebelumnya dalam suatu perjanjian kerja yang telah dibuat dan disetjui oleh kedua belah pihak
2. Karena permintaan dari pihak pekerja dengan alasan-alasan yang dapat diterima
3. Karena telah mencapai batas umur yang telah ditentukan pada suatu peratura atau perjanjian
4. Karena meninggalnya tenaga kerja
5. Karena pengusaha dinyatakan pailit atau tidak mampu lagi melanjutkan usahanya
6. Dan lain-lain

b. Pemutusan hubungan kerja secara tidak wajar misalya:
1. Karena pihak tenaga kerja melanggar peraturan atau ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja yang menyebabkan secara otomati pemutusan hubungan kerja.
2. Jika pengusaha menutup atau membubarkan bentuk usaha.